孙祁祥：人才培养：欲与业界达成的共识

2011-10-26

    上周末，第六届中国保险教育论坛在北京召开。根据会议的主题，我就人才培养这个问题阐述了一些观点。我认为，当今社会，恐怕没有人会否认“企业的竞争归根结底是人才的竞争”这个命题。高等院校作为创造知识和传播知识的重要阵地，在人才培养方面无疑具有决定性的作用。但“人才”最终是要进入市场、进入社会的，因此，作为“授方”的市场、企业和社会，当然对高等院校所培养的人才质量也具有发言权。

    从我的观察来看，用人单位在对高校毕业生的素质和质量是有一些看法的，比如说，学生们在学校里所学的东西与社会、市场和企业的经营有脱节，学生的动手能力不强、抗压能力不强，责任感不强等等。这些评论固然可能有“以偏概全”的情况，但不否认，从个体来看，确有这方面的问题。

    问题出在哪？高校当然负有不可推卸的责任，因此，高校应当不断总结、思考和改进其教学理念、内容、方法和手段；但也不排除由”育人单位”与“用人单位”在人才培养上存在认识上的差异而导致的问题。

    高校（我这里所谈的高校限定在综合性、研究型大学上）人才培养的目标是什么？这可以说是一个见仁见智的问题，在我看来，大学的培养目标应当是一个“亘古不变”的内容与一个“与时俱进”的内容的综合。“亘古不变”的内容应当包括以下几个方面：即创新意识和批判精神的植入；品行、修为的培养；智商、情商和灵商的开发（上世纪90年代末期，英国人达纳・佐哈、伊恩・马歇尔夫妇首次提出了灵商的概念。它是指对事物本质的灵感、顿悟能力和直觉思维能力。也有人将此进一步引申为“分辨是非、辨别真伪的能力”）。我个人认为，无论时间如何流逝，空间怎样变化，“亘古不变”的内容都应当始终存在于大学教育之中，成为大学培养目标的基石、灵魂和内核。如果人们在评价某一个人的时候说，“这个人一看就是一个受过高等教育的人”，这种评价的精髓是对由这个人的言行所表现出来的好品行、好修养、高智商、高情商和高灵商的一种褒奖。如果受过高等教育的人和没有受过高等教育的人在一起，人们看不出区别来，那么我认为，这种大学教育就是有缺陷的，就是失败的。

    那么，什么是高等教育中“与时俱进”的内容呢？在人类历史的发展进程中，很多“知识”都会随着时间的推移和经济社会环境的改变而发生变化，因而，以“传道、授业、解惑”为宗旨的教育也必须随之做出调整和变化。“与时俱进”的具体内容包括1，系统的专业知识体系、2，国际视野、3，思维方式、4，学习能力，特别是自学能力，但绝不应当包括通过用人单位短期培训就可以完成的一些特别具体的内容。这是因为：首先，在信息化社会，知识更新的速度越来越快，在学校学习的知识到毕业的时候可能早就过时了。其次，由于各种原因，学生所学专业与最终的就业意愿和实际工作可能发生偏离。如果高校教学中注重的是非常具体的知识，学生毕业以后很难进入一个新领域，这就是“授人以鱼”不如“授人以渔”的道理。再次，高校的教学资源是有限的，课时的安排是有机会成本的。计划学时安排了原本应当在用人单位进行的内容，那就没有 时间去教授学生应当在高等院校完成的课业，这些东西就包括我上面所讲的“亘古不变”和“与时俱进”的内容。

    然而，正是在高校人才培养目标这个问题上，我认为，国内许多企业和高校存在着分歧。根据多年来学生在找工作面试时的反馈，很多企业在考察学生时，不是将注意力放到对学生的综合素质、创新能力、发展潜质、国际视野和学习能力等特质的考察上，而是比较关注具体的专业知识，特别是所谓的“知识点”方面。于是，在学生不能就公司经营的具体问题做出满意的答复时，后者就会认为学校所教授的东西与市场脱节。而我认为，这恰恰是企业把应当在公司培训阶段完成的任务赋予了高校才由此产生的误判。在我看来，企业无论是在考察“专业对口”还是“专业不对口”的学生时，都应当非常注重“非专业”的东西，因为这样更能看出学生的悟性、潜质、创新意识和发展后劲，而具备这些素质的学生无疑更有利于公司的成长。

    为了让学生毕业以后能够尽快地适应社会和企业的实际工作，许多高等院校也都安排了学生实习这个环节，这对学生理论联系实际，检验所学知识和方法、了解市场、社会和企业是颇有好处的。但目前国内的学生实习却有越走越偏的不良趋势。许多学生为了以后好找工作，大三、大四或者研一以后的中心和重点几乎就是工作实习了。虽然老师们一再告诫学生：“工作是一辈子的，而真正潜下心来读书上课也就几年的时间”，但在找工作时，越有实习经历公司越可能雇用的大量事实面前，老师们的忠告显得如此的苍白无力。学生们也很无奈，有一些明说，不是他们爱实习，而是怕没有实习今后找不到工作，因为公司在遴选简历和面试的时候特别看中实习经历。于是，我们的社会形成了这样的一个怪圈：在校学习的学生成为许多用人单位廉价、甚至免费的工作人员；而许多已经工作的人又成为学校学历教育的一支“生力军”。有些企业的这种“急功近利”的做法会“倒逼”高校不得不进行“短视培训”，这不仅是有限的、宝贵的教育资源的错配，而且对创新人才的培养非常不利，从长远来看，将阻碍企业和社会有质量的发展。在这一方面，我非常欣赏一些世界500强企业的做法。这些年来，除了国内保险企业以外，我们每年也都有去像慕再、瑞再、花旗、高盛这样的国际著名公司工作的学生。即使“专业对口”，公司也都要对他们进行为期至少半年到一年的培训。其实，真正有实力、有远见的公司应当更喜欢“一张白纸”的新职员，因为没有“杂质”、没有“包袱”，从而不需要做任何“矫正”，有助于他们更快、更彻底地接受和融入公司的价值观。当然，前提是这些新职员受过良好的高等教育、具备我上面所说的那些方面的特质。